Onbenut professioneel talent

Het inzetten van je eigen én elkaars competenties is geen vanzelfsprekendheid. Soms omdat je zelf geen zicht (meer) hebt op je eigen mogelijkheden. Soms omdat er in de samenwerking met elkaar behoefte is aan (nieuwe) afstemming.

Diversologisch heeft veel ervaring en een breed aanbod in het versterken van professionals in de context van werk. Zoals bijvoorbeeld:

  • Zelfstandig ondernemers in relatie tot hun klanten en netwerken.
  • Werknemers in relatie tot teamleden, leidinggevenden en overige collega's in de organisatie.
  • Op individueel, team én organisatieniveau.
  • ...

Kenmerkend voor ons aanbod is de inzet op het versterken van het lerende vermogen van alle betrokkenen. Op die manier ben je niet alleen voorbereid voor vandaag, maar ook voor morgen!


Lees verder ...

Het gebeurt iedereen en overal een keer: langzaam of snel drukt de hectiek van de dag zijn stempels op ons gedrag. We schakelen over naar de overlevingsmodus 'omdat het nu even moet'. Als dit 'even' langer duurt dan verwacht sluipt er ineffectief gedrag in het systeem. Gelukkig is er ook een weg terug:

Van …

… naar

Elkaar wantrouwen …

… delegeren

Problemen verdoezelen …

… problemen bespreekbaar maken

Overvolle agenda's …

… prioriteiten stellen

Dubbele agenda's …

… transparante communicatie

Risico vermijden …

… fouten maken accepteren

Re-actief …

… pro-actief

Besluiteloosheid ...

… slagvaardigheid

Nààst of bóven elkaar ...

… mét elkaar

   

 

Systemische benadering

'No man is an island'. Met andere woorden: jouw eigen functioneren staat altijd in relatie tot anderen. Bijvoorbeeld collega's, klanten of familie. Zo'n al of niet tijdelijk samenwerkingsverband kun je zien als een  systeem. Waarop alle betrokkenen hun eigen invloed hebben. Diversologisch gebruikt daarom een systemische benadering. Omdat 'No man is an Island'.

  no_man.jpg

Lees verder ...

Situatie: de lokatiemanager verwijt de teamleider dat deze zijn team 'niet op de rit heeft'. De teamleider kan de teamleden niet motiveren en krijgt geen stuctuur in het functioneren van het team. De lokatiemanager geeft ook aan dat de teamleider op te grote afstand staat van het team.

De teamleider 'krijgt' een assesment en een coachingstraject. De lokatiemanager wil alleen op de hoogte gebracht worden van de uitslagen van dit traject en op basis van 'de resultaten' een beslissing maken over verdere funtioneren van de teamleider.

Een systemische benadering van dit vraagstuk leidt naar andere vragen en mogelijke oplossingen:
- welk gedrag laat de lokatiemanager zelf zien om zijn eigen teamleden (de teamleiders) te motiveren?
- wat doet de lokatiemanager om zijn eigen afstand tot deze teamleider te verkleinen?
- zijn er andere mogelijkheden dan assesment en coaching om in gezamenlijkheid te komen tot verbetering van ieders functioneren?